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實驗室經理們，都有個頭疼事：招人難，招到滿意的實驗員更難，分享此文給實驗室經理們，2019年年度培訓計劃別拍腦袋哦！
年度培訓計劃，是基于企業年度戰略發展的方向、年度經營的重心和員工素質、組織素養不足等問題，透過系統性、科學性、有效性、可執行性的培訓方案展開，以此確定企業員工培訓目標、培訓主題、培訓內容、培訓對象、培訓方式等一系列工作，確保培訓計劃高效實施。
每個企業都在做年度培訓計劃，但是由于企業管理水平、人力資源干部素質以及企業對培訓的看法不同，導致各企業的年度培訓計劃存在較大的差異。
比較常見的做法是由培訓部門或人力資源部設計培訓需求調查表，下發給各部門，然后由責任部門匯總成年度培訓計劃，再由高層會議討論通過。這個程序基本上沒有太大的差異，絕大多數企業都是如此。
制定年度培訓計劃需注意的問題
各企業年度培訓計劃的區別在于需求調查表的內容和結構。有的企業做得比較簡單，在需求調查表上列了一些比較流行的課程，讓部門根據需要去選擇，而課程的介紹往往也只是一個名稱。至于課程的培訓對象、培訓目標、課時、課程大綱、提供商等內容則無法準確獲知。
所以，當需求調查表下發到各部門，部門負責所做的工作也只是按照人力資源部“限選3-5項”的要求在課程名稱后面打勾。他們對于本部門需要什么樣的培訓，對什么人進行培訓，以及人力資源部能提供什么培訓根本不關心。在他們看來，這是例行公事，只要把人力資源部下發的表格填寫完成，就是完成了年度培訓計劃的任務。
做得更好一點的企業，除了列出一些課程名稱之外，還會設計一些開放式問題，如：“需要什么培訓”“為什么需要這些培訓”“希望通過什么方式進行培訓”等，但是忙于業務的部門負責人哪有心思和時間去關心這些在他們看來摸不著頭腦的問題。于是，他們依然是在課程后面打勾。
因此，制定年度培訓計劃時需要注意以下三個問題：
1. 掌握真實需求并能描述需求的來源
所謂掌握真實需求，是指要了解各個部門當前工作最需要的培訓需求。要明確，只有從員工績效出發的培訓需求才是最真實的需求，這也是企業最需要的。從這個觀點出發，人力資源部在設計培訓需求調查表時，就要從員工的績效出發，設計結構化的培訓需求調查表。
2. 年度培訓的目標要清晰
所謂培訓目標，其實很簡單明確，就是幫助員工改善績效。在這個大目標的基礎上，可以根據員工的工作職責以及上一績效周期的考核，確定針對性的培訓目標。
3. 編寫一份高質量的年度培訓計劃書
為使年度培訓計劃的制定更加有效，人力資源部應該編寫一份高質量的年度培訓計劃書。
制定年度培訓計劃的8個原則
原則一：必須符合企業發展戰略
企業戰略，總是被人們放在高高的神壇上祭奠，而不是拿下來指導公司經營。尤其是培訓部門，總是迷失在具體培訓問題中。這些問題，有些是與企業發展戰略相違背的，有些是個人因素引起的，有些只是自我臆想。
所以，培訓負責人要充分地領略企業發展戰略，才能制定出對企業發展有幫助的培訓計劃。
原則二：必須以各部門的工作計劃為依據
做年度培訓計劃，必須依照各部門提供的年度工作計劃制定。在時間上和培訓內容上與各部門工作計劃保持一致。
原則三：必須進行培訓需求調查，以培訓發展需求為依據
一項高效的培訓，從培訓需求調研開始就應該體現專業度。這和看病一樣，只有正確地了解病情，才能對癥下藥，藥到病除。因此，如何正確深入地做培訓需求調研，應該引起培訓經理、HR經理的高度重視！
原則四：必須讓更多的人參與年度培訓計劃的制訂，以獲得更多的支持
培訓部門與其他業務部門是平級關系，而且在公司運營中又顯得不是那么重要，所以培訓經理在做培訓計劃時，會發現求人來提培訓建議是最煩人的事情。
但是如果能獲得總經理的尚方寶劍，就會有更多的人來支持培訓經理的工作。培訓預算是一筆不算小的費用，總經理是最不希望花了錢，但事沒做好，所以請總經理群發一遍電子郵件或以總經理名義發一封公告，自然那些人不敢不配合。
當然，最有效的支持是來自他們的自發自愿。讓他們自己想明白一個合適的培訓能在工作哪個角度幫助到他們，他們就會不請自來。
原則五：必須注意培訓活動與企業正常運營活動之間的平衡
培訓活動不能與企業正常運營活動相沖突。當銷售部市場部在銷售旺季奮力拼搏賺錢的時候，培訓部把他們拉到課堂上，他們是坐不住的，而且耽誤了企業的銷售進度。新產品上市的培訓一定要安排在新產品上市前的1-2個月，如果太早或太晚，都會讓企業員工遇到困擾。
原則六：必須考慮設計不同的學習方法來適應員工的不同需要和個體差異
成年人的學習特點，決定了他們的學習不能僅僅依靠老師課堂教授，不同的成年人由于他們的能力不同、學習需求不同、個體差異等，需要設計不同的學習方法。
原則七：必須以可掌控的資源為依據，以保證計劃的順利實施；
很多企業的培訓經理根據領導的一句指示，就開始做培訓計劃，做完后領導認為預算太高，不做了。所以培訓預算是做培訓計劃的一個很重要的依據。
另外，很多課程可以由企業內部講師來授課，但企業是否有這樣的內訓師團隊，是否建立了企業內部培訓師制度，是否對有意愿擔任內部培訓師的員工設立了有效的激勵機制，這些都會影響培訓計劃的順利實施。
原則八：必須獲得培訓老師的配合，找到合格的培訓師
培訓老師的配合，對于培訓工作的完成十分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學歷以及他的以往就職經歷，而是要看他是否能對你提出的問題做出滿意的答復；你提出的一些調研需求，他是否能積極地去準備；你提出的課程案例討論，他是否能細心地規劃案例討論的細節問題等等。總之，培訓師不需要title太牛，只需要積極配合。
制定年度培訓計劃的流程
第一步：2017年培訓復盤
制定計劃一定是繼往開來，要對今年的培訓工作情況進行深入地復盤，找到經驗教訓，以提升2018年培訓質量。
首先復盤的對標項目包括培訓計劃完成情況、重點項目完成情況、知識資源與成果積累、高管與業務參與度、高管與業務認可度、培訓費用和團隊成員成長。
其次，要從以上對標中找到亮點和不足，挖掘其背后的原因，在關聯業務度、贏得支持度、學習匹配度、激發參與度、推動實踐度和學員感知度來看到底是哪些方面做到位了，哪些方面還存在短板，以尋找可以提升的空間。
最后，要基于2017年的復盤確定2018年的具體改進點。
第二步：進行培訓需求分析
制定來年年度培訓計劃需要我們深入公司各部門去挖掘各崗位的具體培訓需求。而挖掘這些需求有訪談、焦點小組、問卷、工作觀察、流程穿越、對標、二手資料研究等多種方法。這些方法需要有針對性的結合使用，我們建議多采取一對一訪談的方式。
第三步：根據培訓需求分析制定學習需求
基于戰略地圖的學習需求分解表
大家都說培訓要支撐戰略，我們在制定明年培訓計劃時需要考慮到公司明年的戰略。平衡計分卡是很好的戰略分解模型，同時可以據此分解出相關崗位的學習需求。
公司戰略到學習需求表
基于學習需求的分解，公司從戰略重點出發形成各個相關部門的工作要求，而這些工作要求就會形成具體的培訓（學習）需求。經過層層分解，應該最后形成一張對應到各部門的戰略級學習需求表。
關鍵崗位學習需求挖掘表
基于當前業務運營實際，我們需要挖掘出每一個關鍵崗位具體的學習需求。這時我們前期做的培訓需求分析就尤為重要。
第四步：制定整體培訓計劃
在前期調研基礎上，要制定整體培訓計劃。
建議以項目制實施培訓計劃。
一個項目的培訓對象盡量是同一崗位且起點技能相差不大的學員。
學習目標要與業務收益關聯，同時要制定每個項目最后能夠產生的有形成果（課程、講師、案例、業務流程手冊等）。
學習內容是基于前期調研的結果，而學習形式要混合式多元化，不僅僅是面授。
不僅要考慮學什么、怎么學，一定要在計劃中考慮如何推動落地。
第五步：根據培訓計劃整合培訓資源
基于整體的培訓計劃需要提前規劃所需的培訓資源，包括課程、講師、案例、標桿企業、外部顧問和線上平臺等。尤其是需要提前規劃內部課程和內訓師培養項目，內訓師培養絕對不是請人來上課程開發或TTT課程這么簡單。
第六步：贏得高管支持
“No Sponsor，no result ！” 贏得高管支持是培訓管理者的關鍵任務，記住是贏得而不是想當然認為高管就該重視培訓。
任何學習項目中，最為關鍵的是學員的上級，畢竟我們是為他們培養人才，幫助其部門提升績效。同時，還要在學員中尋找支持者，尤其是那些績優者和積極發言者。如果是獨立的培訓部門，還需要和HR部門、財務部門搞好關系，有些伙伴在企業內部與HR部門都搞不好關系，那在人才發展項目推進過程中會舉步維艱。
很多培訓管理者缺乏在這方面的投入，在發布學習項目通知時，才展示給這些利益相關者，這是非常危險的做法，很容易陷入“孤島”。所以現在就應該去贏得利益相關者的支持，通常可采取的做法是拜訪、深挖痛點、展示方案、呈現利益等。
第七步：對你的培訓計劃進行營銷規劃
在信息爆炸時代，“酒香也怕巷子深”，對于培訓人來說，需要不斷營銷價值，一是不斷點燃更多人，讓他們行動起來；二是不斷塑造學習文化，傳播最佳實踐；三是打造內外部影響力。
首先，要有品牌意識，為每個項目取一個好聽的名字；
其次，確定每一個品牌的目標定位和學員價值，過往有哪些案例或數據可以論證這些收益；
最后，確定具體的營銷渠道和周期。
第八步：制定團隊（個人）成長表
幫助他人成長的人首先自己得不斷成長，不僅僅要考慮其他學員的培養計劃，更要考慮自己團隊的成長計劃。